کارکنانی که شغلی معنادار داشته باشند و به عنوان مثال از طریق آن دردی از جامعه بکاهند، احساس رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

مدیران سرمایه‌های کلیدی و حلقه اتصال لایه‌های بالا به پایین سازمان هستند و ما باید از آن‌ها حمایت کنیم که وارد دنیای جدید کار شوند.

استخدام رهبران سازمانی بر اساس تجربه، زمانی معقول و منطقی است که پیش‌بینی‌ها از آینده مشابه گذشته باشد و شرکت بخواهد در این محیط باثبات و پایدار کارآمدتر پیش برود. این ایده در کسب‌وکار با عنوان «منحنی تجربه» تجلی پیدا می‌کند که می‌گوید هرچه تجربه بیشتر باشد، هزینه‌ها کمتر می‌شوند. اما در بستر بی‌ثبات و متغیر امروزی بعید نیست که ارزش تجربه کمتر از همیشه باشد، چون به‌سرعت قدیمی و منسوخ می‌شود.

براساس تعاریف "رهبران" جلسات بیش تری با سایر مدیران سطوح اجرایی و تعاملات بیش تری با افراد متعدد در داخل و خارج از شرکت دارند این در حالیست که مدیران زمان بیش تری را با کارکنان درگیر در فعالیت‌های عملیاتی می‌گذرانند و جلسات انفرادی بیش تری دارند. رهبران ارتباط و هماهنگی برقرار و ایجاد می‌کنند در حالی که مدیران بر روی افراد تمرکز می‌مایند. این پژوهش نشان داد شرکت‌هایی که توسط رهبران اداره می‌شوند بهتر از شرکت‌هایی که توسط مدیران اداره می‌شوند عمل می‌کنند.

از اصطلاح "سمی" بیش از حد استفاده شده است. برچسب سمی زدن به موقعیت‌ها و محیط‌هایی که در واقع سمی نیستند بلکه صرفا تجربیات منفی با یک مدیر شرور هستند باعث خواهند شد تا در مواجهه با این اصطلاح و واژه نتوان واکنشی جدی نشان داد.

نظم و بهره وری از مهم‌ترین ارزش‌های علم مدیریت است. به همین دلیل است که مدیریت، نظارت و کنترل، رویه‌هایی ارزشمند برای پیشبرد کسب‌وکار‌ها و تبدیل آن‌ها به شرکت‌هایی بزرگ‌تر و بزرگ‌تر هستند؛ تا زمانی که این شرکت‌ها به بلوغ و اوج شکوه خود برسند. اما طبیعت به ما می‌آموزد که بلوغ همواره بیشترین منافع مدنظر ما را به همراه ندارد.

رهبران سازمانی دارای «انگیزه هوش فرهنگی» (CQ Drive) به جای اجتناب از تفاوت‌ها، رویکردی کنجکاوانه دارند و مشتاقند ورای رفتار اعضای تیم دریابند که چه ارزش‌هایی آن‌ها را به پیش می‌برند. رهبران سازمانی دارای «دانش هوش فرهنگی» (CQ Knowledge) درک می‌کنند که چگونه ترجیحات و تفاوت‌های ارزشی روی اولویت‌ها و سرعت آماده شدن اعضای تیم برای انجام کار موثر است.

هنوز آغازین روز‌های هوش مصنوعی مولد است؛ اگر فرصت‌ها و محدودیت هایش را درک کنید و مهارت هایتان را در حوزه خود افزایش دهید همچنان می‌توانید جلودار باشید.

باید گفت که داستان گویی برای موفقیت هر سازمانی امری ضروری و حیاتی محسوب می‌شود و در این میان، ارتباطات داخلی و درون سازمانی می‌تواند نقشی محوری و کلیدی ایفا کند.

معمولا به سبک زندگی سالم از دوجنبه نگاه می‌کنم: روانی و فیزیکی. لازم است که هرازگاهی ذهن را پاک و آزاد کرد: داشتن فعالیت فیزیکی کافی به معنای آن نیست که لزوما از نظر ذهنی و روانی هم وضعیت مناسبی دارید.

رهبران سازمانی مجبور به مداخله بیشتر در بحث‌های انسانی و شخصی با تیم‌های خود شده اند و اگر مجهز به مهارت‌های قدرت نباشند، با چالش‌های جبران ناپذیری روبه رو می‌شوند. توسعه این مهارت‌ها برای هدایت موثر تیم‌ها یک الزام است و برای شرکت‌ها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.

اگر کارمند در طول مرخصی، کاملا از کار جدا شود، احتمالا وقتی از مرخصی برمی گردد، سرحال و پربازده خواهد بود. اگر چنین امکانی برایش فراهم نشود، شغلش در بلندمدت، پایدار نخواهد بود.

بریتانیایی‌ها مردم خشمگینی هستند و این خشم دارد در محیط کار خود را نشان می‌دهد. داده‌های اخیر نشان داده‌اند که آنها در محل کار عصبانی‌تر از همتایان اروپایی و آمریکای شمالی‌شان هستند.

طی سال‌های اخیر، پیشرفت تکنولوژی و روش‌های نوین جمع آوری و تحلیل داده‌ها باعث ایجاد تغییرات چشمگیر در محصولات و خدمات شده اند؛ از نظر نحوه ارائه، نوع، سرعت تست و توسعه و حتی هزینه ها. بسیاری از گفتگو‌ها نیز حول محور تاثیرات تکنولوژی بر این جنبه کسب و کار است: امکان‌ها و فرصت‌های جدیدی که به واسطه تکنولوژی در بازار‌ها ایجاد می‌شوند. اما کمتر کسی درباره پیامد‌های درون سازمانی پیشرفت تکنولوژی صحبت می‌کند.

اگر در این فکر هستید که شانس خود را امتحان کنید و به جای اینکه برای سازمانی کار کنید، خویش فرما شوید، مطمئنا تلفیقی از هیجان و عدم‌اطمینان را احساس می‌کنید. برای بسیاری، راه اندازی یک کسب و کار تازه از صفر به واسطه مجهولات گوناگونی که دارد ترسناک است. راه بهتر این است که بر اساس شرایط کنونی تان برنامه‌ای بریزید. از همان‌جا که هستید آغاز کنید و از هرچه که دارید استفاده کنید تا آرام‌تر این گذار را طی کنید که آن قدر هم مرعوب کننده نباشد.

ترک کارکنندگان خاموش مایلند تلاش خود را در جایی به کار بگیرند که نتیجه باارزشی برای شرکت و برای خودشان به بار آورد. رهبران با کیاست قادرند سبک شناختی و خلاقانه هر یک از کارکنان را تشخیص داده و آن را در جهت همکاری با سازمان از قوه به فعل درآورند.

رهبران سازمانی نقش حیاتی تری در ایجاد فرهنگ‌های کاری مثبت و مغناطیسی برای تیم‌های خود ایفا خواهند کرد. آن دسته از رهبران سازمانی که همراه‌تر و همدل‌تر هستند، نه تنها می‌توانند از ظهور فرهنگ‌های سمی جلوگیری کنند، بلکه ارتباطات کاری مثبت را که به حفظ استعداد‌های کلیدی کمک می‌کنند، بهتر پرورش داده و حفظ می‌کنند.

سبک مدیریت، مفهومی مطلق و ثابت نیست. در حقیقت، تغییر شرایط محیطی نه‌تن‌ها اتخاذ تصمیمات جدید را طلب می‌کند، بلکه گاه تغییر در سبک مدیریت نیز لازم است.

یکسری اطلاعات و استراتژی‌های کاربردی وجود دارد که دانستن آنها، به تو و سایر کارمند‌ها در هر سطحی، انگیزه و قدرت می‌دهد تا سفر حرفه‌ای خود را به شکلی هدفمند طی کنید.

هر شخصی امکان در محیط کار خود اشتباهات فاحشی را مرتکب شود ولی باید بتوانید خودتان را آرام کنید و به مسیرتان ادامه بدهید.