فرارو | استراتژی مواجهه با «استعفای بزرگ»
لزوم بازنگری در استراتژی‏‌های حفظ کارکنان

استراتژی مواجهه با «استعفای بزرگ»

افزایش ترک شغل کارکنان در آمریکا که این روز‌ها «استعفای بزرگ» نام گرفته به رکورد تازه‌ای رسیده است، به‌طوری که ۳ درصد نیروی کار آمریکا در ماه سپتامبر شغل‌های خود را ترک کردند. اما کارکنان در کشور‌های دیگر هم این روز‌ها قید‌و‌بندی ندارند.
تاریخ انتشار: ۱۳:۳۲ - ۱۴ آذر ۱۴۰۰

ترک شغل در آمریکا رکورد زد و در بقیه کشور‌ها کارکنان از قیدوبند ماندگاری در یک جا خارج شده‌اند. «اکونومیست» این وضعیت را «استعفای بزرگ» عنوان و دو علت برای آن مطرح کرده است. یک نهاد معتبر جهانی درباره تبعات بی‌عملی مدیران در برابر «استعفای بزرگ» هشدار می‌دهد. «مصاحبه ماندن» و به‌کارگیری اهرم‌های حفظ استعدادها، به مدیران توصیه شده است.

در گذشته نه چندان دور، مدیران خیلی نگران تامین نیروی کارشان نبودند. افرادی که تازه استخدام می‌شدند، می‌توانستند سریع جذب فرهنگ شرکت شوند. کسی خانواده‌های کارکنان را نمی‌شناخت و آن‌ها دائما در تماس‌های تصویری «زوم» اختلال ایجاد نمی‌کردند. کارکنان شغل داشتند، نه فقط یک صدا. حالا شرکت‌ها باید به همه‌چیز، از محل دفتر کار گرفته تا نحوه ارتباط گرفتن پرسنل با یکدیگر فکر کنند. حفظ کارکنان، آخرین حوزه‌ای است که به توجه نیاز دارد.

افزایش ترک شغل کارکنان در آمریکا که این روز‌ها «استعفای بزرگ» نام گرفته به رکورد تازه‌ای رسیده است، به‌طوری که ۳ درصد نیروی کار آمریکا در ماه سپتامبر شغل‌های خود را ترک کردند. اما کارکنان در کشور‌های دیگر هم این روز‌ها قید‌و‌بندی ندارند. استعفا‌های مکرر می‌گویند چرا تغییر از این شغل به آن شغل در بریتانیا، در سه ماه سوم امسال به رکورد بالایی رسید. بخشی از این استعفا‌ها و جابه جایی‌ها زودگذر است.

وقتی اقتصاد کشور‌ها در حال سقوط آزاد بود، نمی‌شد به نارضایتی شغلی سرکوب شده واکنش نشان داد و بنابراین بعد از پاندمی این تغییرات شغلی شروع شد. اما ترک شغل بیشتر به معنی تغییر شغل مداوم در آینده نیست. ملیسا سویفت از شرکت مشاوره مرسر می‌گوید، کارمندان اداری که هدف والاتری را جست‌وجو می‌کنند، کارفرمای جدید خود را با دقت بیشتری انتخاب می‌کنند و بیشتر ماندگار می‌شوند.

اما دلایلی هم وجود دارد که باور کنیم نرخ‌های بالای جابه جایی کارکنان برای مدت طولانی ماندگار خواهد بود. رواج دورکاری یعنی گزینه‌های شغلی بیشتری پیش روی جویندگان کار قرار دارد؛ و پاندمی، متزلزل بودن زندگی را حتی در پایین نردبان درآمد هم مورد تاکید قرار داد. نرخ استعفا در صنایعی مثل هتلداری که پر از کارکنانی با دستمزد‌های پایین هستند و کار آن‌ها سرشار از تماس رو در روی پرریسک با همکاران و مشتریان است، بالاتر از همه است.

یک راه‌حل مرسوم – یعنی شناسایی چند ستاره با بهترین عملکرد و دادن پول بیشتر به آن‌ها – وقتی گروه بزرگی از نیروی کار درباره شغل خود متفاوت فکر می‌کنند، دیگر یک استراتژی برای حفظ نیرو‌های موجود محسوب نمی‌شود. پس مدیران باید چه کنند؟ اول، باید ریسک حفظ نیرو‌ها را که شرکت با آن مواجه است، به صورت سیستماتیک بررسی کنند. برای دریافتن اینکه چه چیزی باعث شده افراد بروند دیگر خیلی دیر شده است.

شرکت‌های آینده نگر، به جای انجام مصاحبه برای فهمیدن دلیل خروج کارکنان، «مصاحبه‌های ماندن» برگزار می‌کنند تا بفهمند هنوز چه چیزی باقی مانده که آن‌ها را نگه می‌دارد. تمرکز بر کوچک شدن تیم‌ها در طول پاندمی هم یک تاکتیک دیگر است: در واحد‌هایی که خودشان تعدیل نیرو داشته اند، نرخ ترک و جابه جایی کارکنان بالاتر است.

فهمیدن آسیب پذیری یک شرکت نسبت به کارفرما‌های دیگر هم نکته مهمی است. وقتی غول‌های بزرگی مثل آمازون یا والمارت دستمزد‌ها را افزایش می‌دهند یا پاداش و مزایا اضافه می‌کنند، اثراتش فراتر از خرده فروشی نمایان می‌شود.

دوم، مدیران باید اهرم‌های مختلفی را بکشند تا بتوانند انواع مختلفی از افراد را حفظ کنند. میزان حقوق برای همه مهم است، اما به‌طور خاص برای نیرو‌هایی که دستمزد کمتری دریافت می‌کنند، مزایایی مثل مراقبت‌های بهداشتی نیز یک موضوع کلیدی است. نظرسنجی تازه‌ای که بانک سرمایه گذاری جفریز (Jefferies) از جوانان آمریکایی انجام داده، نشان می‌دهد نگرانی‌های مربوط به سلامت، دلیل اصلی ترک شغل افرادی است که فقط تحصیلات دبیرستانی داشته اند.

این داستان برای کار انعطاف پذیر هم تکرار می‌شود. برای مشاغل اداری و دفتری، تفکیک قائل شدن بین دفتر کار و خانه مهم است. برای کارگران مشاغل یدی، به ویژه آن‌هایی که تک والد هستند، برنامه ریزی منظم بسیار مهم است – اینکه شیفت‌های آن‌ها چه زمانی شروع می‌شود و چه زمانی پایان می‌یابد و چقدر آزادی عمل دارند تا زمان خود را مدیریت کنند. شرکت‌ها همچنین باید درباره مسیر‌های شغلی که کارکنان مبتدی طی می‌کنند، سختگیرانه‌تر فکر کنند.

در یک نظرسنجی از شرکت‌های بزرگ که توسط موسسه تحقیقاتی Corporate Productivity انجام شده، اکثریت افراد اذعان کرده اند که درباره مهارت‌های کارکنان خود داده‌های کافی ندارند که این موضوع شناسایی استعداد‌های واقعی را سخت‌تر می‌کند. یک‌چهارم این شرکت‌ها هم گفته اند اطلاعات لینکداین، از آنچه خودشان درباره قابلیت‌های نیروی کارشان می‌دانند، بیشتر است. سوم، مدیران باید برای چگونگی پیدا کردن نیروی کار جدید برنامه ریزی کنند.

دورکاری باعث شده از دست دادن نیرو‌ها آسان‌تر شود، اما در ضمن می‌توان خیلی سریع فریلنسر‌ها را جایگزین کرد. در لزوم شایستگی‌های شغلی هم می‌توان تجدید نظر کرد. شرکت IBM در سال‌های اخیر، ضرورت استخدام افراد دارای مدرک لیسانس را در نیمی از آگهی‌های شغلی خود حذف کرده است؛ و هیچ زمانی برای اینکه شرکت‌ها قوانین احمقانه را هدف بگیرند، بهتر از حالا نیست. دولت بریتانیا در واکنش به کمبود رانندگان کامیون، تصمیم گرفته تست‌های جداگانه رانندگی کامیون‌های مختلف را ترکیب کند.

استعفای بزرگ همچنین باید سوالی را که به ندرت پرسیده می‌شود، مد نظر قرار دهد: چه سطحی از جابه جایی نیرو‌ها به‌طور دقیق درست است؟ استخدام نیرو‌های جدید گران‌تر از حفظ نیرو‌های فعلی درمی آید. اما با این منطق، شرکت‌ها هرگز نمی‌خواهند هیچ کس آن‌ها را ترک کند؛ بنابراین ترکیب قدیم و جدید اهمیت دارد. آن‌هایی که هستند تعادل فرهنگی ایجاد می‌کنند و آن‌هایی که تازه می‌پیوندند، مهارت‌ها و چشم انداز‌های جدید با خود می‌آورند. راضی نگه داشتن کارکنان خوب مهم و حیاتی است. اما انسان هم مثل آب نباید خیلی زیاد در جایی ثابت بماند.

مترجم: مریم رضایی - دنیای اقتصاد

منبع: Economist

مجله فرارو
پرطرفدارترین عناوین